“리더는 만들어질 수 있나”… 기업·학계가 꼽은 리더십 훈련의 조건

시사위크=김은주 기자  리더는 타고나는 것일까, 훈련을 통해 만들어질 수 있을까. 기업의 리더십 교육이 지식 전달에 머물지 않고 실제 조직에서 효과를 내려면 교육 이후의 행동과 의사결정 변화까지 이어져야 한다는 진단이 나왔다.

데일카네기코리아는 지난 16일 바인그룹 빌딩에서 ‘Leadership By Design? 리더는 만들어질 수 있는가?’를 주제로 ‘2026 Carnegie Insight Forum-데일카네기코리아 리더십 토크 콘서트’를 개최했다고 18일 밝혔다.

이날 포럼에는 최서윤 Wipro HR 리더와 김상준 이화여자대학교 경영학과 교수, 강대영 삼성전자 전략기획담당 프로, 홍헌영 데일카네기코리아 상무이사, 강보경 데일카네기코리아 수석 컨설턴트 등이 참여했다. 참석자들은 기업의 인재육성과 학계 연구, 현업 및 조직개발 관점에서 리더십 교육의 효과와 한계를 논의했다.

HR 관점에서는 직급 상승과 리더십 역량 향상을 동일하게 볼 수 없다는 의견이 제시됐다. 최서윤 Wipro HR 리더는 구성원에서 관리자로, 다시 조직을 책임지는 리더로 역할이 달라질 때 업무를 바라보는 방식과 시간 배분, 가치 판단도 함께 달라져야 한다고 설명했다. 리더십 교육 역시 이러한 역할 변화에 맞춰 설계할 필요가 있다는 것이다.

학계에서는 리더십의 선천성과 후천성을 단순히 양분하기보다 교육을 통해 실제로 무엇을 변화시킬 수 있는지에 초점을 맞췄다.

김상준 이화여대 교수는 리더십 개입과 훈련에 관한 연구를 토대로 지식 습득만으로 리더십 개발이 완성되는 것은 아니라고 설명했다. 교육에서 얻은 지식이 행동과 판단의 변화로 이어지고, 리더로서의 자기 인식과 구성원과의 관계에도 영향을 미쳐야 교육 효과를 확인할 수 있다는 취지다.

현업에서는 교육 내용과 실제 업무 사이의 간극이 과제로 제시됐다. 강대영 삼성전자 전략기획담당 프로는 리더의 태도와 기술을 교육하는 데 그치지 않고 조직이 당면한 과제와 회사 전략, 직무별 특성을 교육 과정과 연결할 필요가 있다고 봤다. 교육장에서 배운 내용이 실제 의사결정이나 구성원 관리 과정에서 활용될 수 있어야 한다는 것이다.

조직개발 관점에서는 리더가 생각하는 자신의 모습과 구성원이 경험하는 리더십 사이의 차이가 화두로 올랐다.

홍헌영 데일카네기코리아 상무이사와 강보경 수석 컨설턴트는 조직 내 리더와 관리자, 구성원 사이에 발생하는 ‘Perception Gap(인식의 차이)’에 주목했다. 리더가 자신의 의도와 행동을 긍정적으로 평가하더라도 구성원이 이를 다르게 받아들일 수 있다는 설명이다.

이에 리더십 교육의 효과를 평가할 때도 리더 개인의 인식에 그치지 않고 구성원이 체감하는 행동 변화까지 살펴봐야 한다고 제안했다. 이를 위해 구체적인 피드백과 반복적인 실천, 조직 차원의 지원이 병행돼야 한다는 의견도 나왔다.

서로 다른 영역에서 출발한 네 개의 세션은 결국 하나의 질문으로 모였다. 리더십 교육의 목표를 ‘무엇을 알고 있는가’에 두는 것이 아니라, 교육 이후 실제 현장에서 ‘무엇이 달라졌는가’까지 연결해야 한다는 것이다.

발표 이후에는 홍헌영 상무이사가 좌장을 맡아 패널 토론을 진행했다. 참석자들은 리더 선발과 교육 이후 현장 적용, 세대·직급별 리더십 인식 차이 등을 놓고 의견을 나눴다.

이번 포럼은 리더십을 개인의 성향이나 자질로 바라보는 대신 HR의 교육 설계, 학계의 연구, 현업에서의 적용, 조직개발과 컨설팅이라는 네 가지 관점에서 ‘개발 가능한 역량’으로 살펴봤다는 점에 의미를 뒀다.

한편, 데일카네기코리아는 리더십·커뮤니케이션·세일즈·조직개발 분야의 기업 교육 및 컨설팅 프로그램을 운영하고 있다. 국내 기업을 대상으로 리더십과 조직 역량 개발 등을 지원하고 있다.