[칼럼] 삼성전자·SK하이닉스 사례가 보여준 성과급의 임금 판단 기준

[프라임경제] 대법원은 삼성전자 퇴사자들이 제기한 퇴직금 청구 사건에서 성과급 중 '목표 인센티브(TAI)'가 평균임금에 해당한다고 지난달 29일 판단했습니다. 이번 판결의 가장 주목할 부분은 한 회사의 성과급임에도 불구하고 '목표 인센티브(TAI)'와 '성과 인센티브(OPI)'의 임금성에 대해 다르게 판단했다는 점입니다. 

사안에서 임금 해당 여부가 문제 되었던 금품은 크게 두 가지였습니다. 삼성전자는 근로자들에게 연 2회 상·하반기 '목표 인센티브', 연 1회 '성과 인센티브'를 지급해왔습니다.

 

'목표 인센티브'는 소속 사업부의 목표 달성여부를 A~D등급으로 평가해 지급하는 반면, '성과 인센티브'는 사업부가 벌어들인 초과 이익(EVA, 세후영업이익에서 자본비용을 뺀 금액)의 20%를 재원으로 연봉의 50%까지 직원들에게 나눠주는 성과급입니다. 

퇴사자들은 두 금품 모두 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다는 전제하에 회사를 상대로 성과급을 포함하여 재산정한 퇴직금과 기지급된 퇴직금의 차액을 청구했습니다.

대법원은 먼저 '목표 인센티브' 에 대해 임금성을 인정했습니다. 그 이유는 '목표 인센티브' 가 일정한 평가체계에 따라 지급이 예정돼 있었고, 근로 제공과 밀접하게 연동된 대가적 성격을 가지며, 지급률 또한 사전에 정해진 구조를 갖고 있다고 판단했기 때문입니다.  

기업의 재량에 따라 지급 여부가 좌우되는 것이 아니라, 일정한 조건이 충족되면 지급 의무가 발생하는 구조로 '목표 인센티브'가 '근로성과의 사후적 정산'에 해당한다고 보아 퇴직금 산정 시 포함돼야 한다고 판단한 것입니다.

반면, '성과 인센티브' 에 대해서는 '경영성과의 사후적 분배' 에 가깝다고 보아 임금성을 부정했습니다. 특히 대법원은 '성과 인센티브'의 재원이 되는 EVA의 발생 여부와 규모는 근로자들의 근로 제공뿐만 아니라 회사의 자본 및 지출규모, 비용 관리, 시장 상황, 경영 판단 등 외부요인에 의해 결정되므로 근로자들의 근로제공과 밀접한 관련이 있다고 보기 어렵다는 점을 근거로 했습니다. 

또한 회사가 취업규칙, 단체협약, 노동관행 등에 의해 지급할 의무를 부담하는지 여부도 중요한 판단 기준이 되었습니다. 삼성전자의 '목표 인센티브' 는 취업규칙에 지급기준이 미리 정해져 있었고, 그 지급기준에 따라 계속적·정기적으로 지급되었으므로 회사에 지급의무가 있는 것으로 판단했습니다. 

반면 2026년 지난 12일 선고된 SK하이닉스 판결에서 '경영성과급'은 매년 그 지급기준 등에 관해 노사 합의를 거치긴 했지만 그 효력은 당해 연도에 한정되고, 회사가 경영 상황에 따라 경영성과급에 관한 노사합의를 거절할 수도 있었다고 보아 회사에 지급 의무를 부정했습니다. 

SK하이닉스 판결에서도 대법원은 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자에게 지급의무가 지워져 있고, 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어 근로의 대가로 지급되는 것이어야 한다"는 기존 법리를 일관되게 적용하여 경영성과급의 임금성을 부정했습니다.

상기 두 가지 사례는 기업과 근로자들에게 중요한 시사점을 제공합니다. 많은 기업들이 성과급을 임금이 아닌 보너스 개념의 인센티브로 인식하고 있으나, 매년 반복적으로 지급될 뿐만 아니라 지급 기준과 산정 방식이 제도화돼 있어 일정한 조건이 충족되면 지급이 예정돼 있는 구조일 경우 임금으로 인정될 가능성이 높습니다. 

반대로 경영상 재량에 따라 지급 여부나 액수를 정하는 등 지급 여부가 확정돼 있지 않은 구조라면 임금성이 부정될 여지도 있습니다. 

동일한 기업 내부에서도 성과급 유형에 따라 법적 판단이 달라질 수 있다는 점을 고려할 때, 기업은 보상제도의 설계 단계부터 임금성 판단 요소를 면밀히 검토하고 이를 정확하게 적용할 필요가 있습니다. 특히 성과급이 평균임금에 포함될 경우 퇴직금 규모가 상당히 증가할 수 있으며, 이미 퇴직한 근로자들의 추가 청구로 이어질 가능성도 배제할 수 없습니다.

따라서 기업이 법적 리스크를 효과적으로 관리하기 위해서는 성과급 지급 구조 전반을 점검하고, 평균임금 및 통상임금 산정 사유가 발생하는 경우 이를 정확하게 반영하는 등 보상체계 전반에 대한 체계적인 재검토가 필요한 시점이라 할 것입니다.